Avec Demain Aussi ! vous avancez pas à pas dans votre démarche RSE. L’alliance avec des partenaires choisis vous permet d’être accompagnés sur l’ensemble de vos enjeux.
Sur tous ces enjeux, le droit est au service de votre démarche de responsabilité sociétale. Elle ne peut en effet plus se limiter – aujourd’hui plus que jamais*- à des engagements de principe. Elle se traduit, progressivement, dans vos décisions, votre organisation, vos actions et votre modèle d’affaires.
Intégrer le droit dans votre transition sociale et environnementale : des leviers d’action nombreux et maitrisés
Voici quelques-uns de ces leviers, ils vous parleront immédiatement :
- développer un dialogue social constructif
- définir et mettre en œuvre des politiques sociales responsables
- saisir le devoir de vigilance comme un levier de maîtrise de vos risques sur votre chaine de valeur
- actualiser votre Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels **
- structurer un Plan de mobilité employeur
- renforcer la santé et la sécurité au travail …notamment pour traiter les effets du changement climatique sur les conditions de travail que vous avez pu concrètement constater cet été !
- intégrer les questions environnementales dans l’information-consultation du CSE***
- etc…
et aussi…
- anticiper les évolutions réglementaires
- transformer les nouvelles obligations sociales et environnementales en opportunités d’actions et d’innovation pour votre entreprise
- mieux maitriser vos risques internes et externes
Aujourd’hui, je donne la parole à Marie Petit, Avocate engagée pour la transition sociale et environnementale et partenaire de Demain Aussi ! Dotée d’une double expertise en droit social et en droit de l’environnement, son regard invite à considérer le droit autrement : non seulement comme le cadre qui fixe les responsabilités de l’entreprise, mais aussi comme un outil au service de votre capacité à déployer votre responsabilité sociétale.
En quoi la transition sociale et la transition environnementale des entreprises sont-elles liées ?
A mon sens, agir dans ces transitions, c’est d’abord prendre soin du Vivant, de façon globale. Par ailleurs, l’entreprise a une responsabilité envers ses salariés comme envers son environnement : j’y crois profondément.
Concernant ses salariés, cela veut dire mettre en place des politiques RH pour :
- protéger la santé et la sécurité des salariés (#1)
- lutter contre toutes formes de discrimination et de harcèlement
- atteindre l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes
- respecter l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle
- accompagner toutes les formes de parentalité
Or toutes ces politiques font partie de la RSE.
Il s’agit également d’accompagner l’évolution de carrière des salariés pour tenir compte des changements environnementaux et de l’émergence de nouveaux métiers. Cela s’intègre dans le cadre de politiques de gestion de carrières globales, pensées sur le long terme.
Mais il s’agit aussi de prendre en compte l’impact de l’entreprise sur son environnement. Première étape : comprendre que l’impact d’un produit sur la santé des salariés ne peut être traité isolément de l’impact de ce même produit sur la santé des riverains, de la population, de l’environnement. Il faut donc avoir une politique de santé environnementale globale.
Enfin, d’un point de vue économique, l’entreprise a besoin de ses salariés pour se développer tout comme elle a besoin de ses matières premières : sa survie dépend de leur préservation.
Quel intérêt à intégrer les enjeux écologiques dans ses politiques RH quand on est une PME ou une ETI ?
D’abord, les politiques RH permettent d’anticiper les impacts environnementaux sur la santé des salariés et leurs conditions de travail. C’est une manière de sécuriser l’entreprise sur le plan économique et social. A titre d’exemple, le changement climatique a déjà des conséquences directes sur la durée et l’aménagement du temps de travail de plus en plus d’entreprises.
De même, l’impact néfaste d’une entreprise sur son environnement joue sur la santé de la population et donc de ses salariés : plus d’absentéisme, plus de maladies, éventuellement professionnelles, et donc des effets sur la productivité de l’entreprise.
Ensuite, les salariés sont sensibles à ces questions : il y a donc pour l’entreprise un enjeu lié à l’attraction et à la rétention de ses talents. Réciproquement, les politiques RH sont un levier clé pour embarquer les salariés : sans l’adhésion et l’implication des équipes, aucune démarche environnementale ne peut être durable.
Enfin, intégrer ces enjeux dans leurs politiques RH permet aux PME et ETI de répondre aux attentes de leurs clients et de leurs actionnaires : ces derniers examinent les politiques RSE avant de débloquer des investissements.
Concrètement, comment peux-tu les accompagner ?
Je suis avocate en droit du travail. Aux côtés des entreprises depuis plus de 12 ans, j’ai une parfaite maîtrise du droit du travail et des enjeux des politiques RH. J’ai également été chargée de relations sociales en entreprise. Enfin, je me suis récemment formée au droit de l’environnement.
Je les accompagne donc de plusieurs manières :
- d’abord, en auditant l’existant : la plupart des entreprises ont mis en place beaucoup de choses sans savoir que leurs accords ou leurs chartes constituent déjà une politique RSE.
- ensuite, en leur rappelant ce qu’elles doivent obligatoirement mettre en place en matière de droit du travail au regard de leur taille : je les conseille sur ce qu’elles peuvent mettre en place.
Nous décidons ensemble puis je rédige les projets d’accords collectifs et/ou de chartes d’entreprise (charte informatique, égalité professionnelle, durée du travail, télétravail, déconnexion, diversité, etc.). Je les aide également à mener leurs négociations avec les représentants du personnel.
- je crée aussi des ponts entre les outils du droit du travail et les enjeux environnementaux : je peux modifier le réglement intérieur, rédiger un accord de mobilité durable ou un accord d’intéressement avec des critères RSE, revoir les formations en santé/sécurité pour que soient intégrés les sujets environnementaux…
A titre d’exemple, j’ai récemment donné une formation à des entreprises de l’industrie, du transport, du BTP et du traitement de déchets basées dans un port industriel sur « les accidents de travail en contexte industrialo-portuaire ». Mon intervention comprenait un développement sur les « risques mixtes », c’est-à-dire ceux qui touchent à la fois la santé des salariés et l’environnement.
Quelques conseils et points de vigilance ?
Il est important d’être accompagné pour avoir une vision d’ensemble de tous les ponts existants entre droit du travail et enjeux environnementaux. Il s’agit de mettre en place tous les outils pertinents grâce à une politique RH pensée globalement.
C’est là que je trouve extrêmement intéressant de travailler avec une professionnelle de la RSE : nous pouvons apporter chacune notre expertise dans nos domaines respectifs. Nous pouvons ainsi co-construire avec l’entreprise une politique RSE globale prenant en compte tous les enjeux juridiques, sociaux et environnementaux.
Ton positionnement, qui établit donc des ponts entre droit du travail et droit de l’environnement, est original. Pourquoi l’avoir choisi ?
C’est un choix du cœur ! Lorsque j’étais étudiante j’ai longtemps hésité entre droit du travail et droit de l’environnement. J’ai fait des stages dans les deux domaines et j’ai finalement opté pour le droit du travail. J’adore cette matière à la fois profondément humaine, très technique, fortement orientée business : on touche à des sujets fondamentaux pour tous ! Mon but a toujours été d’accompagner les dirigeants dans la construction d’entreprises vertueuses, performantes, où il fait bon travailler.
Mais après 12 années d’exercice professionnel en droit du travail et mobilité internationale, j’ai décidé de rallier mes deux passions : j’ai suivi un diplôme universitaire en droit de l’environnement. La formation était passionnante. Elle me permet aujourd’hui de créer des ponts entre ces deux domaines complémentaires, pour le bien des salariés, des entreprises, de l’environnement, de notre santé à tous, bref du Vivant !
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* Actualités réglementaires Rentrée 2026 en lien avec cette réalité : [Directive EmpCo / ECGT > 27/09/2026] ; [Article 35 Loi Climat et Résilience > 21/08/2026] >> Parlons-en…
** La loi renforce les sanctions pour défaut de mise en place du DUERP > 25 juin 2026
*** En août 2021, la loi Climat et Résilience a élargi, pour les entreprises > 50 salariés, l’information-consultation du CSE au champ environnemental, la BDES est devenue BDESE